從此，我們不再是我們
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底下是 從此，我們不再是我們 的內容簡介
新晉青年作家崩井，以簡單的筆調刻劃複雜的城市人情，
記下生活中最難熬、最難忘的大事小事。網絡文章每週點擊率逾16萬次！
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每個人也敵不過「漸」的催化。漸漸地，我們的距離、我們的關係、我們的方向，不知何故的，不再一樣。從此，我們不再是我們。
然而，現實並沒有我們想像中那麼差，胡思亂想多一秒，說不定，幸福就與我們擦肩而過多一次。我們錯失的，還不夠多嗎？
與其盤桓在傷痛淚水中，不如放開對方，放過自己。當銘刻於心的回憶沉澱成輕描淡素的往事，我們便會漸漸發現，記憶裏深刻的，除了事情的絢爛和時間的沖蝕，還有我們心頭間偶爾泛起的小感動……
總有些人，會漸漸淡出我們的記憶，漸漸消亡於我們的世界。這樣的故事一再重現於每一段青春中，我們都迷惘過，我們都害怕過──我們，再也無法成為往日的我們。
為此，我們「當時茫然若失」，對過去的一切「始終念茲在茲」，因為曾經以為，他們不可能離開自己──至少不會那麼快。但漸漸地，我們又發現，「暫且告一段落」許是彼此間最佳的結局。思念再濃也好，一切還是於事無補。其實沒有誰不能沒了誰，我們所不同的，只是誰最先領悟了這個道理，誰又最先釋懷。無論是親人、愛人、友人，還是在上帝安排下偶遇的陌生人，他們的離開都帶走了我們的一部分，又為我們的人生添了幾分沉重。在人來人往、或聚或散的旅途中，只有放下倔強學習愛，「重新發現自己」，方能成就往後更好的「我們」。
四個章節，四個成長必然經歷的階段。過程從不容易，回首便覺釋然。在孤單、在難熬、在猶豫不決、在默默等待、在緬懷過去、在尋索自己的時候，讓承載着複雜情感的文字，成為一道安慰之流，好使我們擁有足夠的勇氣，面對過去以及將來的，「我們」。
「為着至少曾經擁有過他們，我感恩。再痛也好，我會將他們收藏在心底，然後活得更美，就像榕樹葬送落下的枯枝敗葉，然後長得更加茂盛。雖然，從此我們不再是我們，但因着他們，我成了盛載着更多回憶和情感的自己。僅以此書，獻給每一個出現在我最美的年華裏的人，作為感謝，作為紀念。」
本書特色
．收錄作者人氣網絡文章，另增大量從未公開作品，重新編選，摯誠之作！
．附加微型愛情小說〈末了的故事：竊喜〉，窺覬愛情來了時的微妙心情。
．筆觸細膩，將人的總總內心情感具體地呈現於紙上，情文並茂。
．沒有人能擺脫「情」，沒有甚麼東西永恆不變。以文字作出口，溫柔地述說愛情、親情、友情、人情的聚合散離。或悲或喜，盡是人生常態。
人生，沒有什麼輸不起；有些關係，該告一段落。
冷暖自知，尋回俗世裏的人情；毋忘初衷，捕捉生活中的感動。
名人推薦
著名作家 羅乃萱 誠意推薦！
作者： 崩井
新功能介紹- 出版社：青森文化
新功能介紹 - 出版日期：2015/10/02
- 語言：繁體中文
商品網址: 從此，我們不再是我們
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商品網址: 從此，我們不再是我們
如何讓員工愛上工作？哈佛商學院提出這些辦法
在中國，職場人的平均跳槽週期是24個月。每年春節期間有多少人趁假期準備簡歷我們自己清楚。近期美國國家心理協會（MHA）發佈的一項調查結果也讓社會皺緊眉頭——71%的美國員工正在尋找新工作，這個數字超乎想像。
是工作有問題，還是人出了問題？
參與調查的人們提出各種各樣的原因：deadline壓力大、彙報流程繁冗、上級脾氣差、同事不靠譜……最突出的困境是公平體驗，相當一部分人覺得在薪酬和晉升等事情上自己沒有得到足夠的重視和認可。對此哈佛商學院拿出了一些列研究支持大家的說法。一方面肯定這些問題確實存在而且非常普遍，另一方面研究也告訴大家這些問題是可以解決的。
工作何苦為難職場人？讓我們一起去找癥結。
首當其衝就是大部分人不喜歡自己的工作。蓋洛普民意調查發現當老闆在台上大談企業願景，其實只有25%的員工聽得懂，更多的人覺得這和自己沒關係。當今的全球化是競爭的聯動，股市對企業施加連續不斷的短期壓力。當CEO構建企業使命，資訊無法傳遞到員工層面，哈佛商學院認為問題出現在中層管理者身上。權力下放只是放到中層管理者，同時他們身上背負著組織的期待和績效壓力，為此他們留給一線員工的自主權更小，也無暇估計員工們的創新思維。所以企業是不是該考慮轉變中層管理人的角色，讓他們成為服務型導師，説明員工激發靈感。
激發員工生產力和創造力的是什麼？在有意義的工作上取得進展。研究認為呵護一個促進進步的環境需要一些細心的努力，管理者要幫助員工看到自己的工作意義。當然日常工作裡重大突破並不多，但哪怕是微小勝利也會有巨大的激勵作用。哈佛商學院的研究人員分析了長達九個月的員工日記，發現如果管理者可以説明員工把宏大的目標切割成組合模組，例如治癒癌症的目標切割成阻斷藥物的研發，當員工發現了肺癌細胞的分裂機制，領導即使對此表示認可，就有助於幫助員工保持良性的興奮狀態。
全公司一起警惕有毒員工。所謂有毒，從小的事情上說是挪用偷竊辦公用品，嚴重些的有欺壓同事、性騷擾，最糟糕的還有偽造檔等行為。這樣的員工對同事、對辦公室文化甚至對公司利益都有損害。職業諮詢師給雇主們的建議是，徵才時關注三個標籤：墨守成規者、妄自菲薄者和妄自尊大者。哈佛商學院教授Dylan Minor提出，那些規則的追隨者有更高的可能性悄悄違規，而過分不自信和過分自信的人會為了保護自己或炫耀自己而打破規則。更換一個有毒員工的成本至少要12489美元，所以Dylan告誡HR從徵才開始就要睜大眼睛。
那領導人跟他的下屬們要怎麼相處？過分強調數字被認為是一大弊端。公司經營追求股東利益最大化，而衡量工作效果最有效的就是績效、利潤、市值等數字。除此之外各種軟性指標都要建立在彼此信任的基礎上，老闆相信管理人推動團隊文化、相信你激發了員工的創造力，這一切可以在數位上體現卻不能乾巴巴用數位衡量。參與管理的人該怎麼做才值得認可？讓中層管理者對錯誤的行為負責，是哈佛商學院針對這個問題提出的對策之一。同時還提醒公司對管理者提供培訓，為他們梳理榜樣，把員工的成長作為衡量管理者是否稱職的一項指標。而這樣做也能非常有效地提升企業員工敬業度。
商業組織裡好boss有多重要？一個糟糕的老闆負面影響力有限，相反一個好老闆良性的影響卻能不斷擴大。優秀的領導人能吸引更多人才加入，壯大團隊。而且研究人員觀察到在這個團隊裡每個人都能發揮自己的優勢。
(以上圖文由界面新聞授權)
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